Hoe leert een organisatie?


Share

Leren is een proces, niet een gebeurtenis.
Een organisatie leert wanneer de mensen binnen die organisatie leren.

learning progress

Wanneer ga je leren?
1. Als je iets voor het eerst moet doen (Nieuw)
2. Als je je hetgeen je gekeerd hebt wilt verbreden en verdiepen (Meer)
3. Als je iets moet doen met wat je hebt geleerd (Toepassen)
4. Als er problemen zijn (Oplossen)
5. Als je iets op een andere manier moet gaan doen (Veranderen)
Bron: Bob Moscher

Mensen en daarmee organisaties leren altijd. De vraag is echter of ze het goede leert en of dat effectief gebeurt. Daar wordt de laatste jaren veel over geschreven. Het lijkt wel of het klassikale leren uit is en alles online of op de werkplek geleerd wordt. Ik geloof dat niet. Ik denk dat elke vorm een waarde heeft, mits goed gekozen. En voor die keuze is ook de leerstijl van het individu belangrijk. Het rendement van een klassikale cursus is hoog als de cursist gemotiveerd is, het geleerde meteen en met enige regelmaat wordt toegepast en daarop wordt gereflecteerd. Hier is nog veel meer over te vertellen, dat komt in een volgende blog. Het is wel zo dat het meeste op het werk wordt geleerd. Alleen al door je daar bewust van te zijn gaat het rendement omhoog.
De organisatie leert niet automatisch als de mensen daarbinnen leren. Daarvoor is nodig dat mensen het geleerde toepassen, dat er verbinding is met de organisatiedoelen én dat de mensen onderling ook in verbinding staan.  Dan komen we bij het gedachtegoed van Simon Sinek en Wouter Hart.  Er zijn twee theorieën over leren in organisaties. Zij sluiten elkaar niet uit. De ene gaat uit van het overbruggen van een gat tussen het ‘nu’ en de gewenste situatie. Met (af)leren wordt sterk gestuurd op het overbruggen van het gat: “het goede” is vooraf gedefinieerd. De andere theorie gaat uit van zelfgestuurd leren, talentontwikkeling en probleem-oplossend leren. Hiervoor is wel een voorwaarde dat “de bedoeling” geïnternaliseerd is en mensen zich veilig en vrij genoeg voelen om te experimenteren. Er kan een parallel getrokken worden met exploitatie en exploratie: er is een spanning tussen beide zijn nodig om tot ontwikkeling te komen. Zowel voor het individu als de organisatie.

Samenvattend
Organisaties leren als individuen leren. En de kunst is om het leren van individuen zodanig te stimuleren, faciliteren en verbinden dat de organisatie zich slim door ontwikkelt.
Hoe doe je dat? Daar ga ik in een volgend blog iets over schrijven.

Een reactie plaatsen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.